株式会社シグマライズ、社長の斎藤です。
今回は社会保険労務士としての記事になります。
最近のコロナの影響で在宅勤務をしている方、会社が休みになって仕事をお休みされている方、アルバイトの方であれば、決まってしたシフトが全部無くなってしまった方など多くいると思います。
国の自粛要請によって減少した売上を国が補償すべきといった意見や、住民税非課税世帯および所得減少世帯に最大30万円の現金給付をする。などニュースが出ていますが、実際にどういう風に決まるのか分かりません。
一方、従業員への休業手当の支払いについては、すでに労働基準法上に定めがあります。不確定な情報で不安を感じるより、まずは取扱いが明確になっている従業員の休業手当の支払いについて当記事を読んで知ってもらいたいです。
目次
- 休業手当のルールについて
- 会社の休業には２パターンある
- 休業手当はいくらもらえる？
- まとめ
休業手当のルールについて
労働基準法第26条に以下のようにルールが定められています。
（休業手当）第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
労働基準法第26条
会社の責任で会社が休業してしまった場合、会社は従業員に対して休ませている間には、平均賃金の100分の60以上を支払わなければならない。ということが書かれています。
正社員、契約社員、アルバイトなど契約形態に関わらず会社は対象者がいた場合には休業手当の支払いが必要になります。
会社の休業には2パターンある
会社の責任で会社が休業してしまった場合には従業員に対しては休業手当を支払わなければなりませんが、逆を言うと、会社の責任でなく会社が休業してしまった場合には従業員に対しては休業手当の支払いは必要ありません。
労働基準法第26条に記載があるように「使用者の責めに帰すべき事由による休業」と「使用者の責めに帰すべき事由に該当しない休業」があり、休業がどちらのパターンに当てはまるかで休業手当の支払いの有無が変わるということです。
使用者の責めに帰すべき事由による休業
（会社側の努力で回避できる可能性があった休業）
- 売上の減少などの経営難での休業
使用者の責めに帰すべき事由に該当しない休業
（会社側の努力で回避できる可能性のなかった休業）
- 自然災害などで営業困難になった場合の休業
今回のコロナの影響での休業がどちらに該当するかは判断が分かれるところですが、国の自粛要請によって会社の判断で休業をした場合には「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当し、法律に基づいて都知事や県知事がライブハウスや映画館に営業停止を要請・指示した場合には「使用者の責めに帰すべき事由に該当しない休業」と判断される可能性が高いです。
明確な基準が出されていないので、一般事業会社がコロナの感染拡大を防ぐために会社を休業した場合などは「使用者の責めに帰すべき事由に該当しない休業」と考えらえるか判断が難しいです。
休業手当はいくらもらえる？
それでは仮に「使用者の責めにきすべき事由による休業」で会社が休業した場合に休業手当はいくらもらえるか解説します。
休業手当は、平均賃金の100分の60以上とされています。そして平均賃金は、月給制の方については過去3ヵ月の給与（残業代や通勤手当を含む）を過去3ヵ月の総暦日数で割って算出します。
詳細な算出方法および日給制、時給者、出来高制で給与が設定されている方の平均賃金の最低保証額の算出方法については以下の大阪労働局で出されているパンフレットが分かりやすいのでそちらを見て下さい。
仮に月給30万円の方だとすると、1月～3月での給与合計が90万円、暦日数が1月（31日）、2月（29日）、3月（31日）で合計が91日になります。
90万円÷91日＝9,890円(1円未満切り捨て)
この方の平均賃金は9,890円になります。
休業手当は平均賃金の100分の60以上となるので、
9,890円×60%＝5,934円
この方の休業手当は1日あたり5,934円になります。
休業手当は元々の労働日が「使用者の責めにきすべき事由による休業」でお休みになった場合に支払われます。この方4月の元々の労働日が、23日（土日休み）だった場合、まるまる1ヵ月お休みをした場合には、
5,934円×23日＝136,482円
この方の4月の休業手当の合計額は136,482円になります。
給与が月給で30万円の方が1ヵ月休まれると休業手当の合計は、136,482円となり、元々の給与からの支給割合は、約45％になってしまいます。
休業手当として平均賃金の100分の60が支払われるというルールですが実際に計算をすると思ったより少なくなってしまうと思いませんか？
まとめ
今回はコロナの影響で増えていると思う休業と休業手当の考え方について解説しました。
まず、休業については「使用者の責めに帰すべき事由による休業」なのか「使用者の責めに帰すべき事由に該当しない休業」どちらに該当するのかが休業手当を考える際のポイントになります。
その上で休業手当は平均賃金を元に計算されることにも注意が必要です。
あくまで労働基準法上に定められている休業手当は、最低限のルールになりますので会社によって休業中の給与を100％補償しているケースや、補償率を60％以上にしているケースなどもあります。会社独自のルールは会社の就業規則に定められています（定めが無ければ法定のルールが適用されます）ので、この機会に自社の就業規則の確認をしても良いかもしれません。
休業手当に関して質問などありましたらシグマライズ社会保険労務士事務所の問い合わせフォームからお気軽にご連絡下さい。
〈文＝株式会社シグマライズ 代表取締役社長 社会保険労務士 斎藤 清二（@saitoseiji0124）〉
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