【社労士解説】みなし残業制度と典型的な悪用事例2つ

社会保険労務士の斎藤です。

今回は、みなし残業制度とみなし残業制度の悪用事例を2つ紹介します。

１．みなし残業制度とは

みなし残業制度ととは、固定残業制などと呼ばれることもありますが、給与設定時に事前に定めた残業時間に相当した給与額を固定的に支払う制度になります。

この制度導入のメリットは、給与計算が簡単になることです。

例えば、給与設定時に事前に残業40時間分相当の手当を10万円と定めておけば、月の残業時間が40時間を超えなければ、残業に対する追加の手当を支給する必要なく、一律10万円払えば良いことになります。

従業員が少なければ、残業時間に応じて給与計算を行う手間は小さいですが、従業員数が多くなれば、その手間は大きくなり、給与計算をミスする可能性も手間に比例して大きくなります。

みなし残業制度を度導入することで、給与計算の手間と間違いを減らすことが可能になります。

ただし、事前に定めた月の残業時間を超えて残業をした場合には、超えて残業をした部分については追加で残業手当の支払いをしなければならないルールになっています。

事前に定めた月の残業時間を超えた場合には、通常の勤務制度の場合と同様に、残業時間に応じて残業手当を計算しなければなりません。

そのため従業員にとってみても、事前に定めた月の残業時間に、実際の残業時間が満たなくても、一律の手当は貰えて、仮に事前に定めた月の残業時間を、実際の残業時間が超えた場合には、その超えた分は追加で残業手当を貰える制度になるので、厳密に運用されているのであれば、得になることはあれ、損になることは無い制度と言えます。

２．みなし残業手当の設定方法とは

みなし残業制度の導入にあたっては、みなし残業手当の正しい設定が必要になります。

例えば、月のみなし残業時間を40時間に設定した場合、それに対応して一律支給する手当をみなし残業手当とか固定残業手当と呼びますが、この手当は基本給とは別に設定される必要があります。

時間給の計算方法は会社によって様々なので、一例として記載すると、

基本給が20万円だとすると、20万円÷160時間（月の所定労働時間）＝1,250円（時給）

1,250円×1.25（残業の割増率)×40h（みなしの残業時間）＝62,500円

となるので、基本給20万円の方に月40時間相当のみなし残業時間を設定するためには、みなし残業手当として62,500円と設定しなければいけない。ことになります。

また、運用方法としてみなしの残業時間に対してみなし手当を設定するだけでなく、深夜労働や法定休日労働について、それぞれみなし時間とみなし手当の設定をすることも可能になっています。

原則として、実際の勤務実績の応じて支払われる給与額より有利になるように合理的にルールが設定されていることを前提として、みなし残業制度は導入および運用が認められています。

３．みなし残業制度の悪用事例２つ

１．２．でご説明した内容を踏まえて、みなし残業制度の悪用事例を紹介します。

①みなし残業手当が少ない

２．で計算したように、みなし残業手当は合理的に計算されていなければなりません。２．の例で言うと、基本給が20万円の方の40時間分相当のみなし残業手当は62,500円となるので、それを下回って設定することはできませんが、実際に計算してみると法定以下のみなし残業手当になっているケースがあります。

会社側が意図的に下げているのか、正しい計算方法が分かっておらず法定を下回る金額になっているのか、は会社によりますが、みなし残業制度の導入・運用が正しくできていない典型的な例になります。

②みなし残業時間を超えても追加の残業代が出ない

１．で説明したように、みなし残業制度は事前に定めた残業時間を超えて働いた場合には、超過した部分については追加で残業代を支払わなければなりません。

そういうルールなのですが、実態として事前に定めた残業時間を超えても支払いが無いケースがあります。中には、明確に勤怠を取っていないケースや、前月残業時間が少なかったから今月残業時間が多かったけれども支給しない。といったケースがあります。※どちらも違法になります。

この場合も会社が意図的に支払いをしていないのか、正しい取扱いが分かっておらず支払いをしていないかは、会社によりますが、みなし残業制度の導入・運用が正しくできていない典型的な例になります。

４．みなし残業制度が導入されていたら

正しく運用されていれば、従業員に有利な制度も、正しく運用されていなければ、損になってしまいます。なので、自社にみなし残業制度が導入されていたら、みなし残業手当部分の設定が合理的に行われているか計算してみると良いと思います。また、みなし残業時間を超えて働いた時に追加で残業手当が支払われているかもチェックした方が良いでしょう。

また、入社前に就職しようと思っている企業にみなし残業制度が導入されていたら、その時間を確認しておくと良いと思います。あくまで目安ですが、40時間のみなし残業時間が仮に導入されている企業であれば、実際の月の残業時間も40時間に近しいケースが多いです。

残業が無い、もしくは残業する人が少ないのであれば、わざわざみなし残業制度を導入する必要が無いという前提のもと労働条件を検討されると良いと思います。

また、みなし残業手当は固定的に支払われれる給与になりますが、基本給ではありません。

給与総額を見た時に、みなし残業手当が導入されている企業の方がそうでない企業より給与額が大きく見えることがあります。

みなし残業手当が導入されていない企業で、実際に残業を行った場合には、その残業手当はすべて追加で発生することになるので、みなし残業手当が導入されている場合には、給与総額だけで労働条件の有利・不利を判断してしまうのは危険です。

実際には給与の内訳だけでなく、どれだけ残業があるかという部分を加味して就職先企業の検討をされると良いと思います。